조직개발의 몇 가지 정의

[조직개발에 대한 몇 가지 정의]
이런(Eem)은 기존의 조직개발 정의에 대한 연구를 하면서. 1969년부터 2003년 사이에 만들어진 조직개발 정의 27가지를 찾아냈다.   27가지 정의를 모두 언급허는 것은 의미가 없기 매문에 어느 정도 서로 다른 관점을 가지고 있는 몇 가지 정의에 대해서만 살펴보도록 하겠다.

사람들은 흔히 조직개발을 계획의 유무와는 상관없이 변화와 관련시켜 생각한다.

리치드 베커드(Richard Beckhard)가 내린 '조직개발은 계획된 변화'라는 개념이 (그 해에 다른 정의도 많이 등장했지만) 최초의 조직개발 공식 정의에 포함되었다.

베커드는 조직개발을 "(1)조직의 효과성과 건강을 중진하기 위하여 (2) 행동 과학 지식을 이용하여 조직 프로세스에 개입하는 계획된 인터벤션을 통해 (3)최고 경영자가 관리하고 (4)조직 전체에 영향을 주는 (5)계획된 노력"이라고 정의했다.

이 정의에 관해서는 일부 비판적인 시각이 존재한다. 변화를 계획하기에는 우리가 살고 있는 이 세계가 너무 복잡하다는 것이다.

긍정적이든 부정적이든 여러 분야로부터 우리에게 다가오는 대부분의 변화는 통제하기 어렵다. 또 최고 경영자가 관리한다는 점은 미국을 포함한 일부 문화권에서는 받아들여지지 않는 계급적 개념이라고 비판한다.

하지만 최고 경영자층의 지원 없이 실제로 변화가 일어나고 유지될 수 있을까?

이 정의에 대한 또 다른 비판은 '건강'이라는 용어를 차용해 가면서 의학적 치료 모텔을 이용한다는 점이다. 이는 의학계의 최근 화두가 치료에서 예방으로 급격히 전환되고 있듯이 조직개발에서도 같은 변화 양상을 볼 수 있기 때문이다. 이 정의에 언급되어 있는 '행동과학'은 조직개발 분야의 다학제적 특성을 강조하고 있다.

심리학, 사회학, 경제학, 인류학 등 많은 행동 과학들이 조직개발을 실행할 때 핵심이 되는 학문이다.

조직개발을 정의할 때 변화를 능동적으로 이끄는 관점에서 바라본 베커드와는 달리 워렌 베니스(Warren Bennis)는 일어난 변화에 대해 수동적으로 반응하는 것을 조직개발로 정의했다.  

또한 베니스는 우리가 오늘날의 조직개발을 이해하는 데 있어서 핵심이 되는 개념인 '조직문화'를 도입한 장본인이다. 그에 따르면, "조직개발은 변화에 한 대응책으로 새로운 기술과 시장과 도전과제, 어지러울 정도로 급격한 변화 속도에 조직이 더 잘 적응할 수 있도록 조직의 신념, 태도, 가치, 구조를 변화시키기 위한 복합적인 교육 전략이다."  그가 내린 정의에서 언급한 "신념, 태도, 가치, 구조" 네 단어는 오늘날까지도 조직문화의 핵심 요소가 되고 있다.

이 관점은 나중에 에드가 샤인(Edgar Schein)이 개발한 *문화 빙산 모델(Cultural iceberg)이라고 하는 개념을 통해 더욱 발전한다.

맥레이건(Mclagan)은 조직개발을 다음과 같이 정의 내렸다.
조직개발은 조직구성원 간, 단위조직 간의 건전한 상호관계를 구축하고 그룹이 새로운 변화를 시작하고 관리하도록 돕는 데 중점을 둔다. 조직개발은 개인 간, 그룹 간, 또한 개인과 조직 사이의 상호관계와 프로세스에 역점을 둔다. 조직개발의 근본적인 인터벤션은 개인과 조직의 유기적 관계에 영향을 줍으로써 하나의 시스템이 조직 전체에 효과를 발휘하는 것이다.

 

* " 문화 빙산 모델 " 즉시 또는 즉각적으로 인식할 수 있는 문화와 숨겨진 문화 사이의 관계와 문화 간 소통(커뮤니케이션) 갈등 원인을 시각화하는것으로 문화 연구에서 사용됨